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知っておきたい最新の労務情報 第22弾 [2014.09.24]

最低賃金 岐阜県は738円(14円引上げ)へ
-全都道府県で生活保護水準との乖離が初めて解消-

 各都道府県労働局に設置されているすべての地方最低賃金審議会は、平成26年度の地域別最低賃金の改定額(以下「改定額」)を答申しました。
 地方最低賃金審議会では、7月29日に中央最低賃金審議会(厚生労働大臣の諮問機関)から示された「平成26年度地域別最低賃金額改定の目安について」などを参考として調査・審議が行われました。
 答申された改定額は、各都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する手続を経た上で、都道府県労働局長の決定により、10月1日から10月下旬までに順次発効される予定です。


◆ 平成26年度 地方最低賃金審議会の答申のポイント ◆
  ・改定額の全国加重平均額は780円(昨年度764円、16円の引上げ)。
  ・改定額の分布は677円(鳥取県、高知県、長崎県、熊本県、
   大分県、宮崎県、沖縄県)〜888円(東京都)。
   すべての地方最低賃金審議会で13円以上(13円〜21円)の引上げが答申された。
  ・平成20年の改正最低賃金法施行後、初めてすべての都道府県において、
   最低賃金と生活保護水準との乖離が解消される見込み。


【 平成26年度 地域別最低賃金額答申状況(抜粋) 】

都道府県名 答申最低賃金時間額(円) 引上げ額(円) 発効予定年月日
岐阜 738(724) 14 平成26年10月1日
静岡 765(749) 16 平成26年10月5日
愛知 800(780) 20 平成26年10月1日
三重 753(737) 16 平成26年10月1日
滋賀 746(730) 16 平成26年10月8日
東京 888(869) 19 平成26年10月1日
大阪 838(819) 19 平成26年10月5日
宮城 710(696) 14 平成26年10月16日
福岡 727(712) 15 平成26年10月5日
全国加重平均額 780(764) 16  
 ※1 括弧書きは、平成25年度地域別最低賃金額
 ※2 発効予定年月日欄の日付は、異議審がない場合の最短のもの


ストレスチェックと面接指導の実施の施行日は、
平成27年12月1日に(改正安全衛生法)

 近年、経済・産業構造が変化するなかで、仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスを感じている労働者の割合が高くなっています。
 精神障害を原因とする労災給付の支給決定の件数も年々増加の状況にあり、メンタルヘルス対策を強化することを目的として、今年6月に労働安全衛生法が改正公布され、医師、保健師などによるストレスチェックの実施(以下「ストレスチェック制度」)が事業者に義務付けられました。
 ストレスチェック制度の実施施行日を定める政省令案要綱について、このほど、厚生労働省の労働政策審議会が妥当と答申したことから、この答申を踏まえて厚生労働省は速やかに政省令の改正を進めることになります。政令案では、ストレスチェック制度の実施は、平成27年12月1日施行とされています。

■ ストレスチェック制度の主なポイント
  1.医師、保健師などによるストレスチェックの実施を事業者に義務付ける
   (ただし、従業員50人未満の事業場については当分の間、努力義務とする)
  2.事業者はストレスチェックの結果を従業員に通知し、従業員が
   希望した場合には医師による面接指導を実施する


 ストレスチェックの標準的な項目は、厚生労働省が今後策定する省令・指針等で定められることとなりますが、厚生労働省から例として過去に示された9問の簡易ストレスチェックの項目では、「ひどく疲れた」、「へとへとだ」、「だるい」、「気がはりつめている」、「不安だ」、「落ち着かない」、「ゆううつだ」、「何をするにも面倒だ」、「気分が晴れない」等となっています。
 なお、一般健康診断では、健康診断結果は事業者に通知されますが、ストレスチェックの結果は、プライバシー保護により、検査結果は医師または保健師から労働者に直接通知され、労働者の同意を得ずに検査結果を事業者に提供することはできないとなっています。
 事業者は、面接指導の結果、医師の意見を聴き、必要な場合には作業の転換、労働時間の短縮など、適切な就業上の措置を講じなければなりません。



改正労働契約法への対応状況
−無期転換ルールへの対応方法として、
 通算5年を超えて申し込みがあった時点で、無期契約に転換する企業が46.3%と最多

 昨年4月に施行された改正労働契約法では、5年を超えて雇用契約を反復更新した場合、労働者の申し込みにより、有期契約から無期契約に転換させる仕組み(以下、無期転換ルールといいます。)が導入されました。
 5年という通算契約期間のカウントは施行された日以後に開始する有期労働契約からとなるため、実際に無期契約に転換となるのはもう少し先ですが、施行から1年が経ち、自社はどのような対応をするべきか、各社検討されているところかと思います。
 このほど、労務行政研究所が自社ホームページに登録している民間企業から抽出した人事労務担当者を対象に行ったアンケート結果が公表となりましたので、以下に抜粋してご紹介します。


1.無期転換ルールへの対応方法
  有期労働契約の無期転換ルールへの対応(複数回答)を尋ねたところ、「通算
 5年を超えた労働者から申し込みがあった時点で、無期契約に転換する」という
 法定どおりの対応が46.3%と最も多かった。以下、「契約更新により通算5年を
 超えることがないように運用する」が36.9%、「通算5年を超える前に、無期
 契約に転換していく」17.3%の順になっている。ただし、「未定・分からない」
 も22.4%に上り、いまだ検討段階にある企業も少なくないようだ。
  一方、「契約更新により通算5年を超えることがないように運用する」と回答
 した具体的な対応方法(複数回答)は、「契約更新の判断を厳格化し、更新する
 者を絞り込む」が69.6%、「通算勤続年数(または契約更新回数)に5年以内の
 上限を定める」が65.8%で拮抗している。
2.無期転換後の雇用区分、労働条件
  1.で「無期契約に転換する、派遣労働者などに切り替える」と回答した
 企業に、無期転換後の雇用区分(複数回答)について尋ねた。その結果、「契約
 期間のみを無期とし、その他の労働条件は直前の有期労働契約時と同一とする」
 が61.5%で最も多く、他の項目を大きく引き離している。「無期転換者は、新設
 の『正社員区分(地域限定社員、職務限定社員、時間限定社員など)』に移行し、
 その区分の労働条件を適用する」30.3%、「人により異なる」26.2%となっており、
 「無期転換者は、現在の『正社員区分(職務、勤務地、労働時間などを限定しない
 正社員)』に移行し、その区分の労働条件を適用する」は17.2%にとどまる。


-労政時報(第3872号)より抜粋-